Vậy, vai trò trong tái cấu trúc DN thì vai trò của Phòng quản trị nhân sự thể hiện như thế nào? Bà Vân Anh cho rằng, đã đến lúc việc trước hết là tái cấu trúc phòng quản trị nhân sự
Theo kinhtevadubao. Kế hoạch nhân sự phải gắn kết với tầm nhìn và giá trị then chốt của DN. Thực tiễn vừa qua, ngành dệt may Việt Nam tăng trưởng cốt là nhờ hàng loạt các DN may nước ngoài đầu tư vào Việt Nam mở mang, tăng thêm năng lực sinh sản, còn vấn đề tăng năng suất cần lao hoặc cải thiện giá trị gia tăng của sản phảm thì mới chỉ xuất hiện ở một số DN đã biết “đi tát, đón đầu”.
Ông Dương cho biết thêm, trong hơn 10 năm qua, đã có trên 50% DN dệt may có sự tăng trưởng cả về lượng và chất; còn lại không ít DN vẫn dậm chân tại chỗ, thậm chí đã có hàng ngàn DN dệt may đã bị giải tán hoặc vỡ nợ.
Bà Vân Anh cho rằng, đây là những tồn tại của cần lao Việt Nam nhưng không phải không có giải pháp. Đây là những điểm mạnh nổi bật theo đánh giá của các DN. Về hệ thống lương thưởng, với khuynh hướng hiện, các DN hoàn toàn có thể coi xét lại cách trả lương, thưởng của các cần lao trong công ty. Đi sâu vào tìm hiểu nhóm DN phát triển tốt trong thời gia qua và hiện nay được biết, nhóm DN có khả năng cạnh tranh và hội nhập tốt đều là những DN có chiến lược đào tạo, bổ dưỡng phát triển nguồn nhân lực tốt.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Với nhân cách là người lãnh đạo một DN may với 10 công ty thành viên và trên 11. Cụ thể, kế hoạch nhân sự phải luôn gắn với kế hoạch phát triển của DN: ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Theo ông Dương, nhóm nhân lực quản lý trung, cao cấp trong ngành may Việt Nam trong tuổi vừa qua là chắp vá, thiếu tính kế thừa và chuyên nghiệp.
Nhưng số lao động được đào tạo từ hệ trung cấp nghề, cao đẳng đến đại học không vượt quá 15%. Theo ông Thành, các trường hợp được coi là tái cấu trúc DN theo luật pháp cần lao gồm: DN đổi thay cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều lao động; vì lý do kinh tế ảnh hưởng đến hoạt động sinh sản, kinh dinh của DN; và thống nhất, chia tách, chuyển quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản DN.
Tuy nhiên, nguồn cần lao Việt Nam lại có những điểm yếu là thiếu kinh nghiệm, kỹ năng làm việc; thiếu nguồn lao động chất lượng cao, ngoại ngữ yếu, thiếu thợ lành nghề và độ chuyên nghiệp chưa cao.
Họ có thể trả từ lương nhất quyết sang hiệu quả công việc. Theo đó, tái cấu trúc lao động phải gắn liền với tổ chức lại sinh sản, cải tiến và đổi mới công nghệ; phải đạt mục tiêu nâng cao hiệu quả sử dụng cần lao, nâng cao năng suất cần lao và bảo đảm việc làm, nâng cao thu nhập, đời sống của người cần lao.
Nguồn cần lao tham dự làm việc trong ngành Dệt may là rất lớn. Về việc thay đổi và đào thải nhân viên, bà Vân Anh cho rằng, việc đổi thay đào thải cực kỳ quan trọng nhưng đây là việc “không dễ chịu” nhưng cấp thiết nên chúng ta phải làm có quy trình và không gây “bất ngờ” cho viên chức. Tuyển dụng phải được coi là một khâu “chiến lược” trong quy trình quản trị nhân sự, giống đầu vào trong quy trình sản xuất, phải có quy trình tuyển dụng chém đẹp và những ai tham dự vào quy trình tuyển dụng phải được đào tạo.
Hội thảo nhằm tạo diễn đàn để DN được tiếp cận những kinh nghiệm trong quản trị nhân sự, phát huy sức mạnh tiềm ẩn trong mỗi cá nhân, tạo sức mạnh tổng hợp cho DN, sáng tạo cùng DN những giải pháp trong quá trình tái cấu trúc để thích ứng và phát triển trong điều kiện hiện thời.
Lương hướng là một nhân tố quyết định đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực. Theo đó, quy trình quản trị nhân sự gồm: Lâp kế hoạch, xây dựng Thương hiệu tuyển dụng, tuyển dụng, Đào tạo và Phát triểnQuản lí, phát triển hiệu quả lao động, đội ngũ kề cận, hệ thống lương thưởng và chế độ đào thải.
Chính công tác đào tạo này là nguồn chính để xây dựng đội ngũ kề cận. Vn. Tuy nhiên có một tồn tại là kế hoạch nhân sự thường thụ động và “đi sau”. Một số chính sách tương trợ người cần lao trong quá trình tái cấu trúc như: tương trợ học nghề; tương trợ về nghỉ hưu và nghỉ hưu trước tuổi; tương trợ cho thôi việc để tìm việc làm mới… Cần tụ hợp tái cấu trúc phòng quản trị nhân sự Chia sẻ về xây dựng và thực hành chiến lược phát triển nguồn nhân công trong DN - các vấn đề khi thực thi, bà Nguyễn Thị Vân Anh, tổng giám đốc Navigos Search cho rằng, điểm mạnh về nguồn nhân lực Việt Nam gồm: Dân số trẻ, phần đông ở độ tuổi cần lao; ham học hỏi; khả năng kết nạp nhanh và có chí tiến thủ.
Nội dung của phương án tái cấu trúc lại lao động: Cần xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, tay nghề đối với từng vị trí, chức danh công việc; xác định số lượng, chất lượng cần lao cần dùng để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sinh sản, kinh dinh; và số cần lao không có nhu cầu sử dụng, chia ra: lao động nghỉ hưởng lương hưu theo chế độ; cần lao thôi việc, chấm dứt hợp đồng cần lao.
Theo đó, những DN nào đích thực chăm chú vào việc quản trị DN thì họ sẽ thắng lợi. Com. 000 lao động, ông Nguyễn Xuân Dương, Ủy viên BCH Hiệp hội Dệt may, TGĐ Công ty May Hưng Yên đã san sẻ 2 vấn đề về quản trị nguồn nhân công ngành Dệt May Việt Nam.
Ông Dương cho biết, người cần lao đi làm, vấn đề trước tiên họ quan hoài là: họ được trả bao nhiêu lương hướng? Mức lương đó có bảo đảm cho cuộc sống của họ trước mắt không? Và ngày mai lương sẽ như thế nào? Vậy câu hỏi đặt ra là: Làm thế nào để trả lương cho người lao động đủ sống trong tuổi đầu và có tích lũy phát triển cho mai sau lâu dài của họ? Làm thế nào để người lao động yên tâm xác định gắn bó lâu dài với doanh nghiêp? “Nếu DN giải quyết được những vấn đề này thì DN phát triển; còn nếu không giải quyết được những vấn đề này thì không nên thành lập DN”, ông Dương khẳng định.
Ảnh minh họa. Ngoài ra, một vấn đề quan trọng không kém là phải quan tâm và đáp ứng nhu cầu cuộc sống của người cần lao. Phòng Quản trị Nhân sự phải là đối tác chiến lược của các phòng ban khác trong DN. Đó là chìa khóa để DN phát triển vững bền.
Đó là: đào tạo, bổ dưỡng nguồn nhân lực và quan tâm đời sống người cần lao. /. Những người dự tuyển dụng không được đào tạo về kỹ năng phỏng vấn, đánh giá.
Bà Vân Anh cho rằng, đào tạo và phát triển phải được coi là một khâu “chiến lược” trong quy trình quản trị nhân sự; phải có quy trình chém đẹp; phải đo lường được hiệu quả; phải rất sáng tạo, không chỉ đào tạo trên lớp mà còn nhiều hình thức khác như đào tạo tại chỗ, trực tuyến.
Tuy nhiên, khâu tuyển dụng vẫn còn nhiều tồn tại ở rất nhiều DN như các ông chủ DN không có thời kì cho tuyển dụng mà giao phó công việc này cho viên chức tuyển dụng nhưng những vị trí mấu chốt mang tính quyết định thì ông chủ DN nép phải tham gia; không có quy trình tuyển dụng; không biết mình muốn gì, cần gì.
Còn lại hồ hết là do các DN tự đào tạo hoặc các trọng tâm dậy nghề địa phương đào tạo đảm nhiêm khâu đào tạo sơ cấp. Họ có chiến lược đào tạo bồi bổ, phát triển nguồn nhân lực dài hạn và đúng hướng; Xác định đúng chương trình mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực cho từng thời đoạn phát triển của thị trường và DN.
Tái cấu trúc lao động phải gắn liền với tổ chức lại sinh sản san sẻ về chính sách lao động trong tái cấu trúc DN, ông Lê Xuân Thành, Phó Vụ trưởng Vụ lao động lương hướng, Bộ lao động, Thương binh và Xã hội cho rằng, trong tái cấu trúc nền kinh tế giờ phải chú trọng tái cấu trúc nguồn nhân công.
Nguồn: internet Nhiều ý kiến đã được các nhà quản lý, chuyên gia cũng như thương nhân đưa ra để quản trị nhân sự ở các DN đạt được hiệu quả tốt nhất trong Hội thảo “Vai trò của quản trị nhân công trong tái cấu trúc DN” do báo Diễn đàn DN phối hợp với nhà băng Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) tổ chức sáng ngày 21/8.
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét